Методы подбора персонала

Технологии поиска, подбора и отбора кандидатов на вакансии призваны привлечь достойных сотрудников. От их квалификации и качестве зависит успех бизнеса.

Цели отбора персонала:

• формирование адекватного, работоспособного коллектива;
• должная мотивация работников;
• эффективность работы, взаимодействия всех служб на предприятии;
• увеличение прибыли, доходов.

Только грамотно сформированный коллектив, состоящий из профессионалов, приведёт компанию к поставленной цели. Задача кадрового подразделения — подобрать таких работников, используя современные технологии подбора персонала в организации. Если кадровая служба на предприятии отсутствует или не справляется с подбором, делегировать эти функции можно аутсорсинговой компании.

Способы набора персонала

По месту поиска он бывает:

• внутри коллектива: на вновь открывающиеся вакансии приглашают уже работающих на предприятии, также учитывают рекомендации работников и приглашают, например, их знакомых и родственников; метод хорош повышением мотивации и отсутствием проблем адаптации, но важно не допустить кумовства;
• внешний: привлечение кадров по объявлениям, при помощи кадровых агентств, на досках объявлений или ярмарках вакансий, на конференциях, выставках, аутсорсинг персонала.

Внешний поиск — более сложный. Приходится просматривать, а затем отсеивать большое число претендентов. Затем можно найти достойных кандидатов. Для внешнего поиска новых работников есть четыре вида подбора:

• рекрутинг;
• head-hunting, то есть охота за головами;
• эксклюзивный поиск;
• привлечение молодых специалистов.

Рассмотрим каждый подробнее.

Рекрутинг

Это метод массового подбора. Набирают работников низшего и среднего звена. Кандидаты уже в поиске работы, так что их количество — достаточное.

Head-hunting

Привлечение конкретного работника, как правило, обладающего особыми навыками. Он представляет ценность для компании, но также он ценится в организации, в которой уже работает. Поэтому задача «охотника за головами» — переманить такого ценного сотрудника. Предложить более высокую оплату не всегда достаточно. Надо сформировать у кандидата уверенность, что в новом месте он сможет вырасти как профессионал, принести большую пользу. Иногда «охота» открывается не на конкретного человека, а на «идеального кандидата». Специалист по подбору персонала должен найти такого работника, а затем предложить ему вакансию.

Эксклюзивный поиск

Это прямой поиск и привлечение руководителей или работников с редкой специализацией. Ведётся среди действующих топ-менеджеров компаний или среди свободных. Управленческие кадры ищут особенно тщательно.

Привлечение молодых специалистов

Такой вид набора называют Прелиминаринг — от англ. Preliminaring. Это приглашение на стажировку студентов старших курсов и выпускников вузов. Это довольно длительный, но достаточно надежный способ вырастить собственных работников высокого уровня с лояльностью к компании.

Все способы — разные. Они направлены на привлечение работников разного уровня. HR-менеджеру нужно совмещать в своей рекрутинговой деятельности их все.

Этапы подбора

До начала поиска нужно определить потребность работодателя в людях, сформировать перечень вакансий. Для каждой вакансии стоит составить потрет «идеального» кандидата, определив набор качеств и навыков.

Затем для привлечения кандидатов извне информация о вакансиях размещается на досках объявлений, в интернете, в службе занятости, кадровых агентствах. Каждая компания сама решает, где ей лучше искать кандидатов.

После размещения вакансий отдел кадров получает и рассматривает резюме, выбирает кандидатов, приглашает их для прохождения отбора. При успешном прохождении отборочных мероприятий с соискателями заключается трудовой договор.